16
204

Công chức hài lòng với công việc: Động lực từ đâu?

 

Một nghiên cứu của Linh trong thời gian học tập tại trường Đại học Quốc tế Nhật Bản (2015-2017) dựa trên số liệu khảo sát của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng năm 2015 về thái độ làm việc của công chức và người lao động tại Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả trên địa bàn thành phố Đà Nẵng cho thấy ba kết quả đáng chú ý: (1) các đối tượng khảo sát có động lực phụng sự công khá cao; (2) mức độ hài lòng về tiền lương và mong muốn phụng sự công càng cao thì sự hài lòng với công việc của công chức càng cao; (3) vai trò tác động của động lực phụng sự công lên sự thỏa mãn với công việc lớn hơn sự tác động của tiền lương.

Vậy động lực phụng sự công là gì? Tại sao bên cạnh sự hài lòng về tiền lương thì động lực phụng sự công lại có tác động lớn đến sự thỏa mãn với công việc của công chức? Nên vận dụng yếu tố này trong thực tế quản lý như thế nào? Trong bài viết này, Linh sẽ sơ lược qua một số nét chính của khái niệm Động lực phụng sự công, lý giải động lực phụng sự công trong công chức thành phố Đà Nẵng, cũng như đề xuất hướng tiếp cận mới trong nâng cao tinh thần phục vụ và sự hài lòng với công việc của công chức tại thành phố Đà Nẵng.

Động lực phụng sự công là gì?

Khái niệm động lực phụng sự công, tiếng Anh là Public Service Motivation được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội.

Một nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn mực (norm-based): Mong muốn được phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người dân; (3) Động cơ duy cảm (affective): Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội.

Các nhà nghiên cứu cũng thiết kế các câu hỏi để đo lường động lực phụng sự công theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Mong muốn tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, (2) Sự cam kết đóng góp cho các lợi ích của cộng đồng, (3) Lòng nhân ái, và (4) Sự hy sinh bản thân (Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase , Christensen và Palidauskaite, 2013). Một số câu hỏi được dùng để người khảo sát tự đánh giátheo thang đo từ Rất không đồng ý đến Rất đồng ý (5, 7 hoặc 9 mức), ví dụ như:

    – Tôi luôn cân nhắc, quan tâm đến cung cấp các dịch vụ cho công dân trong thực hiện nghĩa vụ của mình.

    – Việc mang lại cho người dân sự công bằng trong tiếp cận dịch vụ xã hội là rất quan trọng đối với tôi.

    – Tôi buồn khi thấy công dân bị đối xử không công bằng.

    – Quan tâm đến phúc lợi cho người dân là rất quan trọng.

    – Tôi đồng ý với những dự án mang lại cuộc sống tốt đẹp hơn cho người nghèo cho dù nó ảnh hưởng đến tài chính của tôi.

Nghiên cứu về động lực phụng sự công rất phổ biến tại Mỹ và các nước phát triển, trong khi đó lại rất ít được chú ý ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Gần đây mới chỉ có một luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thúy Anh (2016) tại Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh áp dụng phương pháp định lượng để phân tích tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.

Mặc dù là một dạng ý thức và tình cảm xuất phát một cách tự thân, tự nguyện, khái niệm động lực phụng sự công lại khá gần với những tiêu chuẩn như trung thành với đất nước, tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân được đặt ra với cán bộ, công chức, viên chức trong Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức Việt Nam, cũng tương đối gần gũi với nội dung của các phong trào, cuộc vận động về nâng cao phẩm chất, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức, viên chức trong những năm gần đây. Dẫu vậy, việc áp dụng động lực phụng sự công vào thực tế quản lý hầu như chưa được quan tâm đến.

…là động lực trong mỗi công chức Đà Nẵng

 Trở lại với nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc của công chức Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả thành phố Đà Nẵng. Dữ liệu khảo sát thực hiện với 95 công chức, người lao động (sau đây gọi chung là công chức) làm việc tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả tại Trung tâm Hành chính thành phố Đà Nẵng (22 người), 7 quận, huyện (13 người) và 56 phường, xã (60 người) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

Gần 50% người khảo sát ở độ tuổi dưới 30; đa phần người khảo sát có mức lương từ 3 đến 5 triệu đồng/tháng (chiếm 65%), người có mức lương dưới 3 triệu đồng/tháng chiếm 31% và chỉ 4% còn lại có mức lương trên 5 triệu đồng/tháng.

Kết quả cho thấy người có mức đánh giá cao về sự thỏa mãn với tiền lương sẽ có xu hướng thỏa mãn với công việc và ngược lại. Điều đáng chú ý là nghiên cứu ghi nhận mức độ động lực phụng sự công khá cao và tác động của động lực phụng sự công lên sự thỏa mãn với công việc còn lớn hơn tác động của tiền lương. Điều này có thể giải thích bởi một số lý do sau:

Thứ nhất, nhiệt huyết đóng góp xây dựng thành phố được gây dựng và bồi đắp suốt hơn 20 năm qua trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố đã hình thành và nuôi dưỡng động lực phụng sự công trong từng công chức. Trong suốt hơn 20 năm, Đà Nẵng là điểm sáng của sự bức phá, đổi mới với nhiều thay đổi ngoạn mục để trở thành thành thành phố trẻ, năng động, đáng sống. Thế hệ công chức và lãnh đạo trẻ được trưởng thành trong những năm tháng rạo rực không khí kiến thiết nên hành trang bước chân vào cơ quan nhà nước là ý thức phục vụ và mong muốn đóng góp cho sự phát triển chung của thành phố. Đồng thời, với tinh thần đề cao sự đồng lòng giữa chính quyền và nhân dân, sẵn sàng bức phá, đổi mới trong phong cách lãnh đạo, quản lý, tham mưu, mỗi cán bộ, công chức trong bộ máy chính quyền thành phố Đà Nẵng nhận thấy tác động rõ rệt của các chương trình, chính sách mà mình tham gia hoạch định. Chính bầu không khí mang màu sắc Đà Nẵng này đã góp phần thúc đẩy động lực phụng sự công trong từng công chức.

Nụ cười công chức
Nụ cười của công chức Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng

Thứ hai, hiệu quả của công tác cải cách hành chính giúp đổi mới tư duy quản lý từ quản lý hành chính theo thứ bậc và mệnh lệnh sang cung ứng dịch vụ công, xem người dân là khách hàng để phục vụ.Không còn đơn thuần thực hiện chức năng quản lý hành chính nhằm thực thi quyền hành pháp, đưa chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước vào nhân dân (public administration), công tác cải cách hành chính đã đem hơi thở của của mô hình quản lý công mới (new public management) vào nền hành chính thành phố. Từ đó, chú trọng chức năng cung ứng dịch vụ công và giám sát, quản lý các tổ chức xã hội tham gia cung ứng dịch vụ công nhằm đáp ứng nhu cầu, lợi ích của nhân dân trở thành điểm mới trong tư duy lãnh đạo, quản lý của nền hành chính thành phố.

Mặc dù con đường đi đến cái đích củaphân quyền mạnh, dân chủ hóa, xã hội hóa dịch vụ công – hồn cốt của mô hình quản lý công mới ở các nước phát triển – vẫn còn xa, song nền hành chính thành phố đã dần có những chuyển biến để năng động, linh hoạt và chuyên nghiệp hơn. Biểu hiện của tinh thần này trong thái độ của từng công chức chính là sự thân thiện, quan tâm đến lợi ích của người dân, tôn trọng đánh giá của người dân để không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng dịch vụ. Và đó chính là yếu tố bồi đắp động lực phụng sự công trong đội ngũ công chức thành phố.

Thứ ba, tác động tích cực củacác phong trào, cuộc vận động nâng cao phẩm chất đạo đức, thái độ phục vụ nhân dân cũng góp phần nâng cao động lực phụng sự công trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố.Cuộc vận động 3 hơn “Nhanh hơn – Hợp lý hơn – Thân thiện hơn” trong cải cách hành chính, nội dung “5 xây – 3 chống”, chương trình “Năm văn hóa, văn minh đô thị”,…đều xoáy sâu vào nâng cao đạo đức công vụ và sự đổi mới trong tư duy, phong cách làm việc của công chức. Kết hợp với tác động của công tác cải cách hành chính, mô hình hay từ các phong trào, cuộc vận động này đã tạo hiệu ứng lan truyền, làm giàu thêm động lực phụng sự công trong từng công chức.

Luôn hâm nóng, đừng để nguội…

Thiết nghĩ, trong điều kiện tiền lương ở khu vực công thấp và chậm tăng, khi động lực phụng sự công trở thành yếu tố quan trọng nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của công chức thì cơ quan quản lý công chức nên có sự quan tâm đúng mức đến các giải pháp thúc đẩy động lực phụng sự công trong đội ngũ công chức.

Lâu nay, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, và cơ quan quản lý nhà nước vẫn thường phát động các phong trào, cuộc vận động về nâng cao phẩm chất, đạo đức công chức nhằm thay đổi hành vi, thái độ của công chức khi làm việc với công dân. Các cuộc vận động này đã phần nào nâng cao nhận thức, thái độ của công chức nhưng quá trình triển khai nhiều lúc, nhiều nơi còn rơi vào hành chính hóa, chính trị hóa, báo cáo hóa. Việc đánh giá kết quả triển khai các cuộc vận động và phong trào cũng gặp nhiều khó khăn bởi không có thang đo, tiêu chí đánh giá rõ ràng, bị ảnh hưởng bởi ý chí và nhận định chủ quan của cả công chức và cơ quan quản lý,dẫn đến hiệu quả chưa cao như mong đợi. 

Về lâu dài, chúng ta có thể chuyển hướng các cuộc vận động về nâng cao thái độ, đạo đức của công chức theo hướng nâng cao động lực và mong muốn đóng góp cho sự phát triển của thành phố trong mỗi công chức; làm sống động bầu không khí kiến thiết mang thương hiệu Đà Nẵng, nơi lãnh đạo, chính quyền và nhân dân đồng lòng xây dựng thành phố đáng sống; phát huy và ghi nhận những đóng góp, kiến tạo của công chứctrong hoạch định chính sách. Khi công chức cảm thấy mình là người tham gia vào quyết định sự phát triển của thành phố, đóng góp cho sự phát triển của xã hội, gia đình, bản thân thì sẽ muốn đóng góp nhiều hơn, yêu thành phố, yêu nghề hơn. Qua đó thay đổi thái độ, hành vi. Sự hài lòng đối với công việc của công chức sẽ cao hơn, cống hiến nhiều, ít phàn nàn về cuộc sống cũng như mối quan hệ với khách hàng (công dân), gắn bó lâu dài hơn với cơ quan, đơn vị.

Cũng là một nghề như bao nghề nghiệp khác trong xã hội, song người làm “nghề công chức” có điểm khác biệt là ít nhiều mang trong mình động lực phụng sự công với mong muốn cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng, xã hội và sự an bình của người dân. Bồi đắp động lực phụng sự công là bồi đắp cho nguồn nhân lực của một nền hành chính mới, năng động, nhưng thực ra không hề mới – nền hành chính của một nhà nước “lấy dân làm gốc” (Hồ Chí Minh).

Linh Bùi

Đà Nẵng, tháng 8/2017


Tài liệu tham khảo

Anh, T. T. T. (2016). Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang.Luận văn thạc sĩ  Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Truy cập tại địa chỉ: http://digital.lib.ueh.edu.vn/handle/UEH/49793

Kim, S., Vandenabeele, W., Wright, B. E., Andersen, L. B., Cerase, F. P., Christensen, R. K., … & Palidauskaite, J. (2012). Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations: Developing an international instrument and addressing issues of measurement invariance. Journal of Public Administration Research and Theory23(1), 79-102.

Perry, P. A. (1996). Law West of the Pecos: The Growth of the Wise-Use Movement and the Challenge to Federal Public Land-Use Policy. Loy. LAL Rev.30, 275.

Rainey, H. G. (1982). Reward preferences among public and private managers: In search of the service ethic. The American Review of Public Administration16(4), 288-302

Show Comments

No Responses Yet

Leave a Reply